Несмотря на значительные изменения в экономике и обществе, происшедшие за два последних десятилетия, японский рынок труда продолжает сохранять такие отличительные черты, как резкие различия в положении постоянных и непостоянных работников, недостаточная степень и своеобразные формы участия женщин в экономической деятельности, практика принудительного увольнения пожилых работников и т.д. В немалой степени это связано с глубоким укоренением в бизнес-среде и обществе в целом идеологии системы пожизненного найма - специфически японской системы найма и управления персоналом. Следствием сохранения традиционных черт японского рынка труда стало возникновение ряда болезненных социальных явлений, затрагивающих прежде всего японскую молодежь. Кроме того, нынешняя ситуация является одним из факторов, затрудняющих восстановление устойчивой экономической динамики.

Ключевые слова: рынок труда, пожизненный наем, постоянные и временные работники, фритеры, повозрастная заработная плата, переподготовка и карьера, женская занятость, принудительные увольнения.

Будучи одной из наиболее развитых стран мира и обладая всеми формальными институтами рыночной экономики, в организации экономической жизни общества до последнего времени Япония сохраняла ряд черт, заметно отличавших ее от других высокоразвитых государств. Среди них можно назвать тесные взаимоотношения между бизнесом и бюрократией, широкое использование государством неформальных методов регулирования (так называемого административного руководства), высокую степень регламентации хозяйственной жизни, практику группирования - формирования независимыми компаниями устойчивых неформальных объединений закрытого типа, "социализацию" издержек и результатов экономического роста с помощью разного рода инструментов, существование "закрытого" рынка труда, связанного с особенностями системы найма и управления трудом японских компаний, наличие "нерыночных" черт в деловой практике компаний и банков и т.д.

Эти черты сформировались вследствие особенностей исторического развития страны и под сильным влиянием национальной культуры, предопределившей склонность к коллективизму, эгалитарное сознание, стремление к консенсусу и ва (гармонии), предпочтение долговременных отношений, приверженность принципу старшинства, патернализм.

В 1990-2000-е гг. под влиянием внутренних и внешних факторов в Японии были проведены реформы, довольно сильно преобразившие экономическую систему страны, сделавшие ее более конкурентной и открытой. Тем не менее, в целом ряде областей и сейчас можно обнаружить "японскую специфику". Одним из наиболее ярких примеров такого рода является рынок труда.

Процессы, происходящие на японском рынке труда, в значительной степени являются результатом приверженности национальных компаний принципам специфической системы найма и управления персоналом, получившей название пожизненного найма. Эта система начала формироваться в период высоких темпов роста (вторая половина 1950-х - 1960-е гг.), когда японские компании испытывали сильную нехватку квалифицированной рабочей силы и с целью удержания нужных работников стали предоставлять им гарантии долговременной занятости вкупе с целым пакетом мер материального и морального стимулирования [Матрусова, 1996, с. 128 - 139; Матрусова, 2008, с. 222-251]. В последующие годы происходило быстрое распространение этой системы, и к концу 1980-х гг. она стала своего рода моделью управления трудом, причем не только для крупных компаний, но и для значительной части мелких и средних фирм.

Сразу следует оговориться, что система пожизненного найма никогда не охватывала всех трудящихся. В наиболее полном виде (т.е. с предоставлением гарантий долговременной занятости, обеспечением условий для повышения квалификации и продвижения по службе на основе внутрифирменного обучения, с гарантиями повышения заработной платы по мере увеличения стажа работы и прочими мерами материального и морального стимулирования) она применялась в крупных частных компаниях, а также в государственных учреждениях. Здесь под нее подпадали и синие, и белые воротнички. Однако средние и даже мелкие фирмы для повышения своей привлекательности в глазах работников и стимулирования их трудовой мотивации также стремились в той или иной степени применять систему пожизненного найма, распространяя ее принципы на определенную категорию занятых (например, только на белых воротничков) или используя лишь отдельные ее элементы. При этом следует подчеркнуть, что в период 1950-1980-х гг. привилегии системы пожизненного найма распространялись почти исключительно на работников-мужчин.

Очевидно, что быстрому распространению системы пожизненного найма, восприятию ее идей и принципов как предпринимателями, так и рядовыми работниками способствовало не только то, что эти идеи и принципы были близки социально-психологическим ориентирам японской нации (о которых говорилось выше), но и то, что она была весьма эффективна с экономической точки зрения. Вкратце основы этой эффективности можно описать следующим образом.

Ежегодно 1 апреля (на которое приходится начало финансового года в Японии) в компанию принимаются выпускники высших и средних учебных заведений (первые - на должности белых воротничков, вторые - на места синих воротничков) и одновременно увольняются работники, достигшие так называемого предельного возраста пребывания в фирме (сейчас он составляет 60 лет). Этот механизм имеет принципиальное значение для поддержания эффективности пожизненного найма, поскольку позволяет компании не только планировать и регулировать, но и сдерживать рост расходов на рабочую силу в условиях повозрастной системы заработной платы, предусматривающей ее возрастание по мере увеличения стажа работника. Не менее важное значение имеет и сама организация повозрастной системы заработной платы, а именно то, что у молодых работников она оказывается ниже их реальной производительности, а у пожилых, напротив, выше их реальной производительности. Это позволяет компании удерживать работника вплоть до достижения им предельного возраста (поскольку только в этом случае он может получить компенсацию за недоплату своего труда в первые годы работы) и, следовательно, окупать свои затраты на подготовку работников нужной квалификации.

В сочетании с гарантиями долговременной занятости, повышения квалификации, продвижения по службе и прочими элементами системы пожизненного найма повозрастная заработная плата служила мощным стимулом усиления трудовой мотивации работников, способствовала воспитанию в них чувства преданности компании, заинтере-

сованности в ее успехах. Это, в свою очередь, вело к росту производительности труда, улучшению трудовой дисциплины, повышению культуры производства в целом.

В условиях высоких темпов роста второй половины 1950-х - начала 1970-х гг. и достаточно благоприятной конъюнктуры второй половины 1970-1980-х гг. система пожизненного найма функционировала весьма эффективно, поскольку обеспечивались два основных условия ее эффективности. Во-первых, происходило постоянное обновление рабочей силы за счет притока молодежи, во-вторых, рост производства создавал возможности для ежегодного повышения заработной платы.

Однако с начала 1990-х гг. в экономике и обществе начались изменения, подрывающие основы эффективности системы пожизненного найма. Во-первых, японская экономика вступила в полосу затяжной депрессии, продолжавшейся более двух десятилетий и существенно осложнившей финансовое положение японских компаний. Во-вторых, к этому времени в Японии завершился период так называемого демографического бонуса и начался процесс быстрого старения населения, а следовательно, и рабочей силы.

Тем не менее, несмотря на эти изменения, система пожизненного найма смогла устоять и вплоть до последнего времени продолжала оказывать определяющее влияние на ситуацию на японском рынке труда.

О том, насколько глубоко укоренились идеи пожизненного найма в Японии и насколько широко распространена здесь практика долговременных отношений между компанией и работниками, свидетельствуют приводимые ниже данные (табл. 1).

Таблица1

Доля работников в возрасте 50-59 лет с более чем 20-летним стажем работы в одной и той же компании, 2009 г. (%)

Источник: Naohiro Yashiro. Myths about Japanese Employment Practices// Contemporary Japan Journal of the German Institute for Japanese Studies. 2011. Vol. 23. N 2, p. 136.

О сохранении японскими компаниями приверженности принципам пожизненного найма свидетельствуют не только приводимые выше данные, но и результаты проводившихся в разные годы опросов высших менеджеров японских фирм, а также рядовых работников [Corporate Governance..., 2009, p. 249].

Конечно, это не означает, что в системе пожизненного найма не происходит никаких изменений. Более того, для того чтобы сохранить ее главный принцип - гарантии долговременной занятости, японские компании вынуждены были пойти на довольно существенные изменения отдельных ее элементов [Лебедева, 2014]. В частности, прямое влияние на ситуацию на рынке труда оказали изменения в подходах компаний к найму рабочей силы, а именно ограничение приема на постоянную работу выпускников школ и высших учебных заведений и резкое расширение использования различных форм непостоянной занятости.

Эти меры были направлены на сдерживание роста издержек на труд - неизбежного в условиях ухудшения экономической конъюнктуры и старения рабочей силы (при сохранении гарантий долговременной занятости и повозрастной системы заработной

платы). Лишь в последние годы эти усилия стали приносить результаты, что на макроуровне выразилось в динамике такого показателя, как доля труда в национальном доходе: повысившись с 64-68% в середине 1980-х гг. до 72-74% в конце 1990-х - начале 2000-х гг., в 2009-2012 гг. она снизилась примерно до 70% [Labor Economic...].

Практика ограничения найма на постоянную работу выпускников школ и вузов, прежде применявшаяся японскими компаниями лишь в периоды ухудшения конъюнктуры, с начала 1990-х гг. приобрела устойчивый, целенаправленный характер. Если в 1990 г. число принятых на работу выпускников средних школ и школ высшей ступени (возрастная когорта - 15-19 лет) составило 678 тыс. человек, а выпускников колледжей и университетов (возрастная когорта - 20-24 года) - порядка 530 тыс. человек, то к 2012 г. эти показатели снизились соответственно до 182 тыс. и 476 тыс. человек. Иными словами, в 2012 г. на постоянную работу смогли трудоустроиться на 550 тыс. молодых людей меньше, чем в 1990 г. [Labor Economic...]. Одновременно быстро нарастали масштабы использования японскими компаниями различных форм непостоянной занятости частично занятых, работающих по контрактам, временных работников. Доля этой группы в общей численности работающих но найму увеличилась с 20.2% в 1990 г. до 38.2% в 2012 г., т.е. почти в два раза, а одним из главных источников ее пополнения стала не нашедшая работу на постоянной основе молодежь [Toukei de ..., 2008, p. 179; Employment Structure..., 2012, table 1-10]. В последние годы доля непостоянно занятых среди молодых людей в возрасте от 15 до 24 лет, завершивших образование, составляла около 1/3 [White Paper..., 2012, Chapter 2].

Конечно, резкое расширение масштабов непостоянной занятости за последние два десятилетия было связано не только с ограничением найма на постоянную работу молодежи. Этому способствовали, по меньшей мере, еще два обстоятельства. Во-первых, сервисизация японской экономики, в том числе быстрое развитие рынка индивидуальных услуг, что создает объективные предпосылки для расширения использования различных гибких форм найма. Во-вторых, изменение самого характера труда в связи с переходом японской экономики на стадию постиндустриального развития. Как отмечает профессор Ямада Масахиро, с одной стороны, продолжают существовать виды труда, требующие специальных профессиональных знаний и постоянного повышения квалификации, а с другой - появились виды работ, для выполнения которых достаточно следовать инструкциям и повышения квалификации не требуется. Очевидно, что для выполнения первого вида работ компании нуждаются в постоянных работниках, а во втором случае вполне пригодными оказываются работники, нанимаемые на условиях непостоянной занятости в различных ее формах [Yamada, 2004, р. 60-61].

Как известно, во всех развитых странах существуют постоянные и непостоянные формы занятости, но нигде нет таких значительных различий в положении постоянных и непостоянных работников, как в Японии. Это прямой результат длительного господства и глубокого укоренения идеологии пожизненного найма, причем не только в бизнес-среде, но и в обществе в целом.

Можно выделить три вида различий в положении постоянных работников японских фирм и лиц, работающих на условиях непостоянной занятости: различия в заработной плате, в возможностях повышения квалификации и в социальном статусе.

Согласно данным японской статистики, в среднем заработная плата непостоянных работников составляет примерно 60% от заработной платы постоянных, а на крупных предприятиях - немногим более половины [Summary Report..., 2012, p. 12]. Такая ситуация сохраняется, несмотря на то что еще в 2007 г. был пересмотрен Закон о непостоянной занятости (Part-Time Act) и существенно усилена защита этой категории занятых. В частности, была запрещена дискриминация непостоянных работников, выполняющих ту же работу, что и постоянные, с точки зрения оплаты труда (а также продолжительности рабочего дня, возможностей перевода на другую должность и т.д.).

Однако, как показывает практика, японские компании довольно легко обходят эти ограничения. Дело в том, что при определении заработной платы работника японские фирмы учитывают не только и не столько результаты его труда, сколько сам процесс труда, качество которого зависит от общего потенциала работника (его опыта, технических навыков, профессиональных знаний, способностей к творчеству, лидерских качеств, дисциплинированности, степени ответственности за дела компании и т.д.). Понятно, что при таком подходе у компаний всегда есть возможность объяснить разницу в оплате труда между постоянными и непостоянными работниками, выполняющими одну и ту же работу, различиями в их потенциале.

Глубокий водораздел пролегает между этими двумя категориями занятых и с точки зрения возможностей повышения квалификации. Как отмечалось выше, повышение квалификации работников на основе системы непрерывного внутрифирменного обучения является одним из краеугольных камней системы пожизненного найма. От успехов и усердия работника в овладении новыми знаниями и навыками зависит и скорость его продвижения по служебной лестнице, и крутизна шкалы повышения заработной платы. Но в японских компаниях повышение квалификации на основе внутрифирменного обучения доступно только постоянным работникам, на непостоянно занятых эти привилегии не распространяются. Этому есть вполне рациональное объяснение. Как отмечалось, внутрифирменное обучение, требуя огромных финансовых затрат, оправдывает себя лишь в том случае, если работник пребывает в компании длительное время, т. е. является постоянным работником. Что же касается непостоянных работников, то их положение в японских фирмах крайне неустойчиво. И менеджмент, и профсоюзы рассматривают их как "абсорбентов шоков", которые в случае ухудшения конъюнктуры должны быть уволены в первую очередь. В отличие от других стран в Японии не действует принцип Last in - First out (пришел последним - вылетаешь первым), и сплошь и рядом, сохраняя недавно нанятую на постоянную работу молодежь, компании увольняют временных работников, даже если они проработали несколько лет.

Ситуацию усугубляют два специфически японских обстоятельства. Во-первых, в силу особого подхода японских компаний к найму работников на условиях пожизненного найма (а именно предпочтения ими "свежих" выпускников, не имеющих опыта работы в других фирмах) шансы получить постоянную работу (а следовательно, и доступ к системе повышения квалификации) у тех, кто не смог это сделать сразу по окончании учебного заведения, крайне низки. Во-вторых, в отличие от США и европейских стран в Японии практически нет системы повышения квалификации вне рамок внутрифирменного обучения (более того, для японских компаний "общественно признаваемая" квалификация не имеет особой ценности - в отличие от квалификации, приобретенной в самой компании).

Однако наиболее чувствительным аспектом различий в положении постоянных и непостоянных работников японских фирм является разница в социальном статусе. И это в значительной степени связано с укоренением в общественном сознании стереотипов, порожденных идеологией системы пожизненного найма.

Дело в том, что пожизненный наем стал не только системой управления трудом японских компаний, но и основой, на которой и вокруг которой формировались ценности и образ жизни нескольких послевоенных поколений японцев [Лебедева, 2014]. Одной из таких ценностей стал статус постоянного работника, с гарантиями продвижения по службе и повышения заработной платы на долгие годы вперед, что создавало условия для стабильной, предсказуемой жизни как самих работников, так и членов их семей. (Напомним, что в конце 1980-х гг. порядка 80% лиц, работающих по найму, относились к категории постоянных работников.)

Социальный статус непостоянного работника, с нестабильной занятостью и низкой оплатой труда, был намного ниже. Однако вплоть до начала 1990-х гг. эти различия не представляли собой какой-либо социальной проблемы. На условиях непостоянной

занятости работали в основном школьники старших классов, студенты и домохозяйки, и для всех этих категорий такая работа была лишь дополнением к основным видам их деятельности (учебе или ведению домашнего хозяйства).

Ситуация стала меняться по мере увеличения численности непостоянных работников и изменения их состава, и сейчас, когда на условиях непостоянной занятости работает немногим менее 40% всех работающих по найму, резкие различия в социальном статусе и положении на рынке труда двух этих категорий стали одной из наиболее острых социальных проблем Японии.

Как отмечалось выше, в 1990-2000-е гг. из-за изменения политики найма японских компаний ряды непостоянно занятых пополняла прежде всего молодежь, не сумевшая трудоустроиться на постоянную работу сразу по окончании учебного заведения. И несомненно, что отмеченные выше различия в положении двух категорий занятых особенно остро ощущает именно она.

По сути, в самом начале жизненного пути японская молодежь оказывается разделенной на две части: на тех, кто смог сразу по окончании учебного заведения получить работу на постоянной основе, и тех, кто оказался за бортом этой системы и вынужден довольствоваться различными формами непостоянной занятости. В этот момент закладываются различия между этими двумя группами, которые будут проявляться на протяжении всей последующей жизни - различия в уровне доходов, социальном статусе, образе жизни, жизненных перспективах и т.д. По данным за 2012 г., среди 15.5 млн. молодых людей в возрасте от 15 до 34 лет, работающих но найму, 68% (10.6 млн) относились к категории постоянных работников, а 32% (4.9 млн) - к категории непостоянно занятых [White Paper..., 2012, Fig. 5; Basic Survey..., 2012, Fig. 1-8].

В Японии вторую категорию молодежи называют фритерами (Freeters - комбинация английского Free и немецкого Arbeiter) и дают ей следующее определение: фритеры - молодые люди обоих полов в возрасте от 15 до 34 лет, не являющиеся учащимися или студентами учебных заведений или домохозяйками (в случае замужних женщин) и работающие на непостоянной основе [Cook, 2013, р. 29].

Состав фритеров чрезвычайно разнообразен, но в целом их можно разделить на три подгруппы:

-так называемые паразитирующие одиночки (parasite singles - термин, введенный в конце 1990-х гг. известным японским социологом Ямада Масахиро), т.е. молодые люди, работающие лишь время от времени, проживающие совместно с родителями и зависящие от них в удовлетворении своих повседневных потребностей;

- молодые люди (многие - с высшим образованием), которые не хотят опутывать свою жизнь ограничениями и обязательствами, налагаемыми работой на постоянной основе, и рассчитывают реализовать себя в таких сферах, как искусство, театр, мультипликация, компьютерные игры и т.д.;

- "фритеры поневоле" - те, кто пытался найти постоянную работу сразу по окончании учебного заведения, но потерпел неудачу и вынужден довольствоваться работой на непостоянной основе [Abegglen, 2006, р. 84-85; Cook, 2013, р. 30-31].

Конечно, было бы упрощением считать, что фритеры появились в Японии лишь в результате изменений в политике найма японских компаний. Среди причин быстрого увеличения их числа можно назвать и рост благосостояния японских семей, и все большую диверсификацию жизненных стилей и предпочтений японцев, и усиление влияния западной культуры и западных ценностей на поведенческие установки молодежи. Однако это не уменьшает остроты отмеченной выше проблемы - резкой поляризации в среде японской молодежи по уровню доходов, социальному статусу и образу жизни в целом. Особенно болезненна эта проблема для фритеров-мужчнн, что связано со следующими обстоятельствами.

Распространив привилегии пожизненного найма почти исключительно на работников-мужчин, система пожизненного найма не только способствовала закреплению

за ними лидирующего положения в семье и обществе, но и породила представления о том, что идеальной карьерой для молодого человека является карьера сараримана (от англ. salary man) - постоянного работника частной компании или государственного учреждения. Образ сараримана стал символом мужественности и зрелости молодого человека, с ним стали ассоциироваться представления о целеустремленности, решительности, развитом чувстве долга, осознании своей ответственности перед семьей и обществом. Очевидно, что фритеры не соответствуют этим представлениям. Частая смена работы, отсутствие четких жизненных целей воспринимаются как показатель слабого характера, незрелости, проявление эгоизма и безответственности. Характерно, что не только родственники, друзья и подруги, но и сами фритеры оценивают свое положение в обществе как некое отклонение от нормы, и чем взрослее они становятся, тем острее ощущают свое несоответствие укоренившимся в массовом сознании критериям и оценкам [Cook, 2013, р. 30-32].

Еще одной отличительной особенностью японского рынка труда предстает характер участия в экономической деятельности японских женщин.

Как и в других развитых странах, в Японии все большее число женщин включаются в экономическую жизнь общества. По данным японской статистики, в 2012 г. общее число работающих женщин составило 27.7 млн. человек, или 43% от всех занятых в национальной экономике. В то же время по степени вовлеченности женщин в трудовую деятельность (63%) Япония пока уступает большинству развитых стран (например, в США и Германии этот показатель составляет порядка 70%, в Канаде - 75, в скандинавских странах - около 80%) [Steinberg, Nakane, 2012, p. 16].

Отличается Япония от других развитых стран и очертаниями графика, отражающего степень трудовой активности женщин разных возрастных категорий. В Японии его контуры напоминают букву "М", с провалом, приходящимся на возрастную группу 25-39 лет (с долей работающих женщин немногим более половины), в то время как в других развитых странах они напоминают спину лошади (с долей работающих женщин в той же возрастной группе порядка 75-90%) [Ishii-Kunts, 2013, р. 3]. За этими отличиями скрывается целый комплекс проблем, с которыми сталкиваются японки на рынке труда, и значительная часть этих проблем порождена системой пожизненного найма.

Со времени своего возникновения система пожизненного найма была весьма "недружественна" по отношению к японским женщинам. Распространяя гарантии долговременной занятости только на работников-мужчин, она тем самым "выталкивала" женщин в сферу непостоянной занятости, априори ставя их в неравное положение с мужчинами с точки зрения статуса, уровня доходов и возможностей профессионального роста. В то же время она способствовала формированию модели семьи с четким тендерным разделением ролей: мужу полагалось работать, а жене - воспитывать детей и вести домашнее хозяйство. Возраставшие из года в год доходы работников-мужчин вполне позволяли им обеспечивать безбедное существование своих семей, а те обязательства, которые они вынуждены были брать на себя в обмен на привилегии пожизненного найма (продолжительный рабочий день, большой объем сверхурочных работ, укороченный отпуск, согласие на перевод в другой город в рамках периодических ротаций и т.д.), предполагали, что львиную долю домашней работы и заботу о воспитании детей берет на себя неработающая супруга.

Конечно, под влиянием ряда факторов (повышения уровня образования японских женщин, облегчения домашнего труда благодаря быстрому распространению различных видов бытовой техники, стремления женщин обеспечить финансовую независимость от мужа или родителей, желания улучшить финансовое положение семьи) ситуация постепенно менялась. Все большее число японок стали выходить на рынок труда в поисках полноценной работы, а не временных подработок, как это было прежде.

Однако и сейчас положение женщин на японском рынке труда значительно отличается от положения мужчин.

Прежде всего об этом наглядно свидетельствуют данные о степени распространения постоянной занятости среди мужчин и женщин разных возрастных групп.

Таблица 2

Доля постоянных работников в общем числе работающих по найму (2012 г., %)

Источник: Basic survey on employment structure. Employment structure of the population of 15 years old and over and households, 2012. Figure 1-8 (www.stat.go.jp/)

Достаточно беглого взгляда на таблицу, чтобы понять, насколько неравноценны позиции мужчин и женщин на японском рынке труда с точки зрения форм занятости. Во всех возрастных категориях доля мужчин, работающих на условиях постоянной занятости, существенно превышает соответствующие показатели для женщин. Характерно, что такое положение сохраняется, несмотря на принятый еще в 1985 г. Закон о равных правах женщин и мужчин при найме на работу, который запретил любую форму дискриминации в этой области по признаку пола.

Данные табл. 2 показывают, что в то время как абсолютное большинство мужчин (85-90%) вплоть до наступления предельного возраста пребывания в фирме продолжают пользоваться привилегиями постоянной занятости, в отношении женщин складывается совершенно иная ситуация: в когортах старше 30 лет доля постоянно занятых непрерывно снижается и к тому же рубежу опускается до уровня ниже 40%.

При этом нас не должны вводить в заблуждение довольно высокие показатели постоянной занятости среди женщин в возрастных группах 20-24 года, 25-29 лет и 30-34 года (соответственно 52.3%, 60.7, 52.4%). Дело в том, что положение женщин, нанятых на условиях постоянной занятости, также заметно отличается от положения постоянных работников-мужчин.

Юноши, которым посчастливилось трудоустроиться на условиях постоянной занятости, обычно нанимаются для выполнения так называемой общей работы (согосёку), а большинство девушек - обычной работы (иппансёку). Если первая предполагает профессиональный рост, предоставление всех привилегий пожизненного найма, включая постоянное повышение квалификации, то вторая выполнение простой работы (чаще всего офисной) со значительно меньшими возможностями для повышения квалификации и карьерного роста. В 2010 г., например, среди новичков, принятых в крупные компании и отобранных для выполнения согосёку, доля женщин составила всего 12%. И даже в этой группе рассчитывать на равную с мужчинами профессиональную карьеру могут далеко не все: как правило, мужчины опережают женщин в карьерном росте на одну-две ступени [Steinberg, Nakane, 2012, p. 19].

О том, что женщины, работающие на условиях постоянной занятости, вынуждены довольствоваться более скромной карьерой, чем мужчины, свидетельствуют и данные табл. 3, отражающие различия в степени возрастания заработной платы работников с различным уровнем образования. Эти данные весьма показательны, поскольку, как отмечалось выше, возрастание заработной платы в японских фирмах тесно увязано с повышением квалификации работников на основе внутрифирменного обучения, от интенсивности которого зависит и траектория их карьерного роста.

Таблица 3

Разница между начальной и максимальной заработной платой различных категорий постоянных работников (заработная плата работников в возрасте 20-24 года = 100)

Источник: Summary Report of Basic Survey on Wage Structure (Nationwide) 2012, p. 7 (www.mhlw.go.jp)

Следует заметить, что "вина" за очевидные различия в характере карьеры между мужчинами и женщинами лежит не только на японских компаниях. Эти различия закладываются еще на стадии выбора девушками (и их родителями) учебного заведения для получения образования. Притом что доля девушек в общем числе японских студентов составляет уже более 40%, их гораздо меньше в престижных университетах, обучение в которых дает наибольшие шансы на получение работы, предусматривающей профессиональный рост (например, в самом престижном университете страны -Токийском государственном университете - их доля составляет менее 20%) [Steinberg, Nakane, 2012, p. 20]. Что касается самих компаний, то, нанимая девушек для выполнения иппансёку, не требующей больших расходов на повышение квалификации, они тем самым стремятся минимизировать финансовые потери, неизбежные в случае их преждевременного увольнения в связи с замужеством и рождением ребенка.

Результатом такой практики стало значительное отставание Японии от других стран по такому показателю, как доля женщин среди работников административно-управленческого аппарата частных компаний и служащих государственных учреждений. В Японии она составляет лишь 11%, в то время как в США - 43, во Франции - 38.7, Великобритании - 35.7, Норвегии - 34.4% [Toward Active ..., 2013, p. 1]. Еще меньше доля женщин среди инженерно-технических специалистов японских фирм, а случаи их назначения на командные посты в этой категории носят исключительный характер. Так, настоящей сенсацией стало состоявшееся в 2012 г. назначение на должность главного инженера компании "Тойота" Како Тика, ставшей первой в истории японского автомобилестроения женщиной, сумевшей подняться до столь высокого поста [Automotive News, August 23, 2014].

Однако неравенство возможностей для профессионального роста - не главная проблема, с которой сталкиваются японские женщины, работающие на условиях постоянной занятости. Гораздо более серьезным вызовом для них является вопрос о замужестве и рождении ребенка, причем особенно остро стоит эта проблема перед женщинами, стремящимися сделать карьеру.

Наряду с этим нельзя не заметить позитивных изменений в этой области: так, в основном осталась в прошлом практика увольнения женщин с работы сразу после замужества, и все большее их число продолжают работать и после вступления в брак. Но что касается рождения ребенка, то здесь существенных изменений не наблюдается, о чем убедительно свидетельствуют данные, приведенные в табл. 2: после достижения пика - 60.7% - в возрастной когорте 25-29 лет в последующие годы доля женщин, работающих на условиях постоянной занятости, практически неуклонно снижается. Это означает, что многие японки не только оставляют работу сразу после рождения первого ребенка, но и не возвращаются на свои прежние должности даже после того, как дети подрастут.

Такая ситуация связана как с недостаточностью мер поддержки работающих матерей, предпринимаемых японским государством, так и с влиянием системы пожизненного найма.

Что касается законодательства, регулирующего положение дел в этой сфере, то за последние 20 лет здесь был достигнут ощутимый прогресс. Еще в 1991 г. был принят закон о предоставлении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1 года (в размере 25% от заработной платы). Затем этот закон неоднократно пересматривался, и в 2010 г. продолжительность отпуска была доведена до 18 месяцев, а размеры выплат - до 50% от уровня зарплаты. Кроме того, нормы закона были распространены на мелкие и средние предприятия, а также на некоторые категории непостоянных работников. Были введены ограничения на сверхурочные работы для лиц, имеющих детей, предпринимателям было предписано учитывать семейное положение работника при принятии решения о его переводе на новое место работы, была запрещена какая-либо дискриминация в отношении работников, решивших взять отпуск по уходу за ребенком [North, 2011, р. 5].

В то же время японская система налогообложения и социального страхования, напротив, поддерживает тендерное разделение ролей в семье и препятствует более полноценному участию женщин в экономической жизни общества. Так, до 2004 г. глава семьи имел право на два вида вычетов из налогооблагаемой базы - вычет на супругу и специальный вычет на супругу (по 380 тыс. иен каждый) в случае, если годовой доход последней не превышал 1.03 млн. иен (порядка 10 тыс. долл.). В 2004 г. второй вычет был отменен, но остались в силе прежние правила социального страхования. А именно: если годовой доход супруги составляет менее 1.3 млн. иен, она становится бенефициаром пенсионной системы (базовой пенсии) и системы медицинского страхования без уплаты собственных взносов; если он превышает эту сумму, то социальное страхование мужа перестает на нее распространяться, и она должна вносить страховые взносы сама [Yashiro, 2011, р. 143-144].

Довольно остро стоит в Японии и проблема нехватки детских дошкольных учреждений. Здесь существуют два типа государственных детских учреждений: детские сады и центры дневного ухода. Первые рассчитаны на пребывание неполный день детей в возрасте от 3 до 6 лет. Они находятся в ведении министерства образования и ориентированы на нужды традиционной японской семьи с работающим супругом и неработающей или частично занятой супругой. Вторые предназначены для пребывания в течение всего дня детей в возрасте от нескольких дней до 6 лет. Они находятся в ведении министерства здравоохранения, труда и благосостояния и рассчитаны на семьи с работающими матерями. Если детские сады загружены всего лишь на 70%, то в центрах дневного ухода, напротив, мест явно не хватает (по официальным данным - порядка 25 тыс.). Правительство начало работу по объединению этих двух типов учреждений, но ее затрудняет то, что они находятся в ведении разных министерств. Что же касается частных детских учреждений и детских садов при предприятиях, то в силу достаточно жестких законодательных ограничений их роль пока не слишком заметна [Steinberg, Nakane, 2012, p. 23-24].

Однако, на мой взгляд, основной причиной того, что большинство японок после рождения детей работают на условиях непостоянной занятости или вообще не работают, можно считать те ограничения, которые воздвигает на их пути система пожизненного найма, а также укоренение в массовом сознании, в том числе и среди самих женщин, закрепленных этой системой представлений о характере разделения ролей в семье и предназначении женщины.

Что касается женщин, которые стремятся реализовать свои знания и способности и сделать карьеру, то, подчиняясь жестким условиям пожизненного найма, они вынуждены либо вообще отказываться от замужества и рождения детей, либо переносить эти события на возможно более поздние сроки. К этому их вынуждает, в частности,

определяющая роль квалификации в карьерном росте, поскольку, выпадая на время отпуска по уходу за ребенком из системы внутрифирменного обучения, они тем самым наносят урон своей карьере. Неудивительно, что наибольшая доля незамужних женщин отмечается среди обладательниц университетских дипломов, т.е. среди тех женщин, у которых больше шансов устроиться на постоянную работу и реализовать свои знания и способности [Toward Active..., 2013, p. 6]. Наблюдаются резкие различия в показателях фертильности по категориям работающих и неработающих замужних женщин: если в первой группе он составляет всего лишь 0.6, то во второй - 2.2 и практически не меняется на протяжении последних 30 лет [The Sociology..., 2012, p. 162-163]. При этом очевидно, что принятие решения о рождении ребенка тем сложнее, чем выше заработная плата женщины и чем успешнее ее карьера.

Наконец, еще одной особенностью японского рынка труда является положение, которое занимают на нем пожилые работники. Как отмечалось выше, в японских компаниях и государственных учреждениях существует практика принудительного увольнения работников по достижении ими так называемого предельного возраста пребывания в фирме, который сейчас составляет 60 лет. Понятно, что при повозрастной системе заработной платы принудительные увольнения - по сути, единственный способ для компаний сдержать рост издержек на труд (а также избавиться от неэффективных работников, которых в силу особенностей японского законодательства практически невозможно уволить по другим причинам).

На фоне других развитых стран, где увольнения по возрасту запрещены как одна из форм дискриминации, ситуация в Японии выглядит весьма необычно. Здесь практика принудительных увольнений по возрасту не только не запрещена, но и оформлена законодательно - через признание самого института предельного возраста японскими законами о труде. И не частные компании, а именно законодательство определяет возрастные пределы пребывания работника в фирме: так, в 1998 г. они были повышены с прежних 55 до 60 лет [Conrad, 2010, р. 130]. При этом, поскольку пенсии в Японии начинают выплачиваться с 65 лет, основные усилия правительства направлены на то, чтобы убедить компании максимально приблизить предельный возраст к этому рубежу. В 2004 г. частным компаниям было рекомендовано использовать одну из трех мер для обеспечения занятости пожилых работников: повысить предельный возраст, отменить его или разработать схему продолжения ими работы после этого рубежа.

Однако заметных изменений в этой области пока не наблюдается. Так, по данным обследования японских компаний, проведенного в 2010 г., в 85% из них предельный возраст составлял 60 лет, около 6% повысили его до 65 лет, а еще около 7% - до уровня выше 60 лет, и лишь 2.6% компаний не использовали практику принудительных увольнений по возрасту [General Survey..,. 2010].

Большинство работников, уволенных по достижении предельного возраста, вновь нанимаются компанией на работу (это - один из элементов системы пожизненного найма), но уже на совершенно других условиях - по годичным контрактам и примерно на половину от прежней заработной платы. В результате такой практики значительные массы еще не старых людей, обладающих большим опытом и высокой квалификацией, сталкиваются с резким изменением своего положения - как по уровню доходов, так и с точки зрения социального статуса.

Конечно, у некоторых категорий есть возможность неплохо трудоустроиться и после увольнения. Так, чиновники министерств нередко оказываются на "теплых" местах в частных компаниях, оперирующих в отраслях, которые они прежде курировали (эта практика получила название амакудари - "спуск с небес"). Профессора частных вузов имеют возможность продлить свой контракт на несколько лет (хотя и на менее выгодных условиях), а профессора государственных университетов - устроиться в какой-либо частный университет (опять же - на менее выгодных условиях). Но для огромного большинства момент принудительного увольнения связан с довольно сложным перехо-

дом к совершенно иному образу жизни. При этом особую социальную значимость этой проблеме придают следующие обстоятельства: во-первых, то, что японцы образуют одну из наиболее здоровых и долгоживущих наций в мире, и, во-вторых, то, что труд для них является одной из важнейших ценностей и занимает одно из первых мест в системе их жизненных приоритетов.

* * *

Таким образом, японский рынок труда отличается рядом специфических черт, таких как глубокий водораздел между постоянными и непостоянными работниками, поляризация молодежи по статусу и доходам в зависимости от формы занятости, заметно отличающиеся от других развитых стран степень и формы участия женщин в экономической жизни, практика принудительного увольнения по возрасту. Во многом эти черты сформировались под влиянием специфически японской системы найма и управления трудом, которая, несмотря на происшедшие за два последних десятилетия изменения, продолжает удерживать свои позиции.

Ситуация на японском рынке труда привела к возникновению целого ряда болезненных социальных явлений, таких как появление разного рода групп "нестандартной" молодежи, резкий рост доли не состоящих в браке молодых японок и японцев, падение рождаемости. Она препятствует возвращению страны на траекторию устойчивого экономического роста. Ведь без создания условий, благоприятных для трудоустройства молодежи, изменения модели участия женщин в трудовой деятельности и более полного использования потенциала пожилых работников Япония вряд ли сможет решить проблему нехватки рабочей силы, обостряющуюся вследствие "серебряного цунами" быстрого старения населения.

Хотя и правительство, и деловые круги страны осознают необходимость перемен на рынке труда и предпринимают различные меры для изменения ситуации, вряд ли можно ожидать здесь быстрых результатов. Ведь едва ли не главной причиной консервации ситуации на рынке труда выступает глубокое укоренение в массовом сознании представлений об идеальной карьере и подобающем социальном статусе, о различиях в ролях и положении мужчин и женщин в обществе, о модели семьи и семейных отношений, а в этой области, как известно, быстрых изменений не происходит.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Лебедева И.П. Судьбы пожизненного найма: социальные аспекты //Японское общество: меняющееся и неизменное / Отв. ред. Э. В. Молодякова. М: АИРО-ХХI, 2014.

Матрусова Т. Н. Особенности управления трудом в японских фирмах // Экономика Японии. Учебное пособие. М.: Вост. лит., 2008.

Матрусова Т. Н. Своеобразие системы мотивационного управления персоналом // Японский феномен. М.: Институт востоковедения РАН, 1996.

Abegglen J.G. 21st Century Japanese Management: New System, Lasting Values. N.Y.: Palgrave Macmillan, 2006.

Automotive News.

Basic survey on employment structure. Employment structure of the population of 15 years old and over and households, 2012 //Ministry of Health, Labour and Welfare / http://www.stat.go.jp/english/data/shugyou/pdf/ sum2012.pdf (дата обращения: 2.08.2014).

Conrad H. From Seniority to Performance Principle: The Evaluation of Pay Practices in Japanese Firms since the 1990-s // Social Science Japan Journal. 2010. Vol. 13. N 1.

Cook E.E. Expectations of Failure: Maturity and Masculinity for Freeters in Contemporary Japan// Social Science Japan Journal. 2013. Vol. 16. N 1.

Corporate Governance and Managerial Reforms in Japan. N.Y.: Oxford University Press, 2009.

General Survey on work conditions 2010 II Ministry of Health. Labour and Welfare (http://www.mhlw.go.jp/ english/database/db-1/general-survey.html) (дата обращения: 21.08. 2014).

Ishii-Kunts M. Nihon-ni okeru danjyo kyoudou sankaku (Joint planning of men and women in Japan) // Materials of Lecture for probationers of Japan Foundation at Chyanomidzu University. March, 2013.

Labor Economic Indicators // Japan Institute of Labor (http://www.jil.go.jp/english/estatis/eshuyo/index. htm#pdf) (дата обращения: 24.08.2014).

North S. Work-Life in Japan: The Past is Prologue // Boston College Center for Work and Family. Executive Briefing Series. Boston, 2011.

The Sociology of Japanese Youth. N.Y.: Nissan Institute/Routledge, 2012.

Steinberg C, Nakane M. Can women save Japan? // IMF Working Paper. WP/12/248. October, 2012.

Summary Report of Basic Survey on Wage Structure (Nationwide) 2012 // Ministry of Health, Labour and Welfare (http://www.mhlw.go.jp/english/database/dbl/dl/24gaikyo_zenkoku_Eng.pdf) (дата обращения: 3.03. 2014).

Toukei de mini Nihon (Japan through the Prism of Statistics). Tokyo: Sangyou toukei kenkyuushya, 2008.

Toward Active Participation of Women as the Core of Growth Strategy // Cabinet Office, Government of Japan. June 2013 (http://www.gcndcr.go.jp/cnglish_contents/about_danjo/whitepaper/pdf/2013 - 01.pdf) (дата обращения: 24.08.2014).

White Paper on Children and Young People 2012 // Cabinet Office, Government of Japan. June 2012 (http:// www8.cao.go.jp/youth/english/whitepaper/pdf/2012abridged.pdf) (дата обращения: 24.08.2014).

Yamada M. Kibou kakusa shyakai (The Society of Different Hopes). Tokyo: Touyou keidzai shimposhya, 2004.

Yashiro N. Myths about Japanese Employment Practices // Contemporary Japan Journal of the German Institute for Japanese Studies. 2011. Vol. 23. N 2.

Permanent link to this publication: