«Dhuna e djalës» në fshat: natyra e prurjes dëstruktive dhe strategjiet e qëndrimit kundër

Termini «Dhuna e djalës» (Wild Hunt), që vjen nga mitologjia, në kontekstin korporativ modern shpjegon metaforikisht procesin dëstruktiv, kaotik dhe shpesh kolektiv të cilit i drejtohet objektivizimi, prurja dhe «trajtimi» i punëtorit, sektorisë ose gjithashtu idejes specifike. Ky është jo vetëm konflikt ose menaxhment i rëndësishëm, por fenomen shoqëro-pshikologjik i cili ndryshej me kujdes, dinamikën e grupit dhe komunikimet e dëmtuara. Kuptimi i mekanizmeve tij është këshilli i parë për neutralizimin.

Thesia dhe shenjat e «Dhunës së djalës» në fshatin punësor

Veç sejtës mitologjike, dhuna në fshatin punësor nuk është gjithmonë e qartë. E mund të keni dije për të kuptuar sipas kompleksit të shenjave:

Charaktari kolektiv dhe anonim i «grupit të shpirtit»: Shtypja nuk vjen nga një drejtor (kaq që është më tepër «duelë»), por nga koalicioni i papërcaktuar — grupi i kolegëve, sektorëve të lidhura ose gjithashtu drejtorët e lartë, që veçojnë me mirëqenie eftë ose sipas skenarit të pakthyer. Përgjegjësia është e pamjaftueshme («të gjithë mendojnë këtë»).

Nagjetja e atmosferës së khaosit dhe e emergjencës: Procesi shpërndahet me avral permanent, prioritetet e panjohura, ndryshime e ngjashme të detyrave («deadline të shpejta», që shfaqen prej asaj). Ky krijojnë një ambient ku kritika dhe agresioni maskohen si «kujdes për rezultatin».

Objekti i prurjes është «i jashtëm» ose «kozë i lirët»: Objekti është ai që quhet si iujë për sistemin: inovator, që ofron ndryshime rizikoze; punëtor, që ka dhënë dorëheqje për gabimin sistematik; drejtor i ri, që ndryshon rregullat e qartë; ose thjesht njeriu që shihet më tej në fund. Ai quhet me shenja, duke krijuar narativ rreth «nekompetencës», «nelyojësie» ose « karakterit të komplikuar».

Prurja ritualiste: Veprimet kanë karakterin e ritilit: publike «përdorime» në planifikime, komente vjeniç në çata e përgjithshme, sistematische shpërfshiret e iniciativave ose meritave, vendosja e etiketave, bllokimin informacioni me qëllim.

Origjinat psikologjike dhe organizative e fenomenit

«Dhuna e djalës» shfaqet në kufirin e kujdesteve personale dhe gabimeve sistematike:

Reakcja ndaj njeqartësisë dhe kujdestit të ndryshimeve. Në periudhat e reorganizimit, krizave ose ndryshimit të strategjisë, kolektivit i paqartë të organizatës prodhon «prurjen» për vrasët, për të simbolikisht kthyer kontrollin dhe për të hequr kujdestin. Viktima shquhet si shpikësi për kujdestin e kujdestit të përgjithshëm.

«Mëndimi grupi» (groupthink) dhe konformizmi. Fenomeni i përshkruar nga Irving Janis, kur grupi i qartë strehohet për konsensusin gjithë gjithë, duke suprimuar inakomodimin e mendimit kritik dhe mendimit kritik. Ai që shkon jashtë, bëhet objekt për të ripërmirësuar mendimin e grupit.

Kultura e dëmshme dhe udhëheqja. Kultura ku u kënaqen konkurrencën e rëndësishme, eftësia e informimit, dhe suksesi është mësimuar vetëm me KPI në çdo çmim, është mjedise e përshtatshme. Nëse udhëheqësi (me qëllim ose jo) i ç’jenë drejtës punëtorit (sarkazm, pakonfidencë), ai jep «leke» stajt.

Projektimi dhe inqirja. Grupi mund të projektojë me qëllim mbi «viktimin» kujdestet e tij e pakapërcaktuara (e dështimit, e pasqyrës). Puna e suksesshëm mund të bëhet objekt i inqirrjes, që maskohet me kritikë profesionale.

Fazat e zhvillimit dhe shembujt nga praktika korporative

Faza e mitologizimit: Krijimi i narrit negativ. Shembull: «Petri nga IT gjithmonë e bën me përmirësime, për shkak të tij gjithë tranzaktime tona shpërfillen» (duke që zhvillimet janë kërcënuar nga programi i vjetër, për të cilin drejtimi nuk e lejon përmirësimin). Petri është mitologizuar si «dëmtuesi».

Faza e formimit të stajt: Formimi i koalicionit. Kritika ndaj Petrit bëhet normë sociale në kolektiv. Më tej nuk e konsiderojnë mendimin e tij, fillojnë të kopjojnë kërcënimet e tij mbi të cilën.

Faza e prurjes aktive: Ataket ritualiste. Petri fillon të thirret publikisht «te kovëritjen», të kërkojë përshkrim për çdo zhvillim, të shpërfshire interpretimet e tij, të cilen e caktojnë vëndimin për falës.

Faza e largimit ose «përhapjes»: Dalja. Variantet: punëtori dalë (me dorëheqje ose me shërbim), u largon në emozionaleshmëri (psikikisht «shtërritur»), ose i rrënohet plotësisht dhe pranë rregullave të lojës, bëhet edhe ai një agresor.

Shembull real (përmirësuar): Në një rrjetëshëm tregtar, drejtori i ri komercial (KD) filloi reformën e blerjeve, që kërcënoi skemave korruptive të grupit informal të menaxhereve. Si përgjigje, grupi filloi «prurjen»: ata filluan me qëllim të sabotojnë urdhrat e tij («nuk e kuptuan», «sëbagëtja teknike»), ta shpërndajnë analitikan e gabuar që e çon në humbje, dhe gjithashtu formuan mendimin e drejtorit të lartë për «nekompetencën e tij dhe khaosin». Pas 8 muajve KD u dërgua jashtë «sipas marrëveshjes së përbashkët» si i papërshtatur.

Strategjiet e qëndrimit kundër: nga mbrojtja individuale deri te ndryshimet sistematike

Për ato që janë objekt i «prurjes» (taktika e jetës):
Dokumentimi dhe formalizimi. Kundra khaosit — qartësi absolute. Të gjitha detyrat, urdhrat, kritikat duhet të fiktohen në shkrim (email, mesazh korporativ). Të shkojë në takim me agresorët me agendë dhe protokol. Ky ç’i mbyll prurjen e saj armët kryesore – kujdestin e pakartës dhe e mendimeve.

Shkarkimi i bashkëpunëtorëve jashtë dhe apelimi tek faktet. Nuk duhet të qëndrojmë brenda kufijve të mjedisit eftë. Të kërkojmë te HR partneri biznesi (jo te specialisti e rradhës), te omбудsmeni i brendshëm, te drejtorët e lartë (nëse nuk janë përfshirë), duke u bërë te bazuar në faktet dokumentuar rreth rrethshkrimit të proceseve, sëbagëtjes së termave, veçorive e pastruktura.

Refuzi i përfshirjes emocionale. «Shpirtët e prurjes» e mbanin gjendjen emocionale – shkëlqim, gjuaj, kërkesat. Përgjigja duhet të jetë e qartë, e paemocionale, e bazuar në faktet. Teknika e «plastikës e ripërsëritur» – të përsëritë mirëpërmirësimin e tij, bazuar në faktet.

Vlerësimi i vlerës së betejës. Është e nevojshme të vlerësojmë: kaq mundësi ka për të ndryshuar sistemën ose kulturën? Nëse nuk ka, dhe kushqja e kujdestit psikologjik është e shumtë, shpërngimi planifikuar (me ofertë të reja në këmbë) nuk është humbje, por evakuacion strategjik.

Për organizatën dhe HR (strategjia e parandalimit):

Kriimi i procedurave të qartë dhe kanaleve të përgjithshme të përgjigjes. Introduktimi i sistemave të anëmarrjes së anonime rreth mjedisit punësor, komitetëve etikë, garantimeve të përgjithshme të kërkimeve. Qëllimi është të ç’jenë jashtë kufijtë e errët.

Kultivimi i sigurisë psikologjike. Kjo është një koncept, i cili u zbatua nga Amy Edmondson, do të thotë mjedisen ku mund të pyesë, të dhënojë gabime dhe të jepë ide pa kujdestin e kërcësimit. Arritet përmes veçorit të modelimit të udhëheqësve (pranimi i gabimeve, gratie për përgjigje).

Të mësojmë menaxhimin dhe luftën kundër «mëndimit grupi». Trenime për menaxhimin e konflikteve, facilitimin e takimeve, ku u kënaqen mendimet e ndryshme. Introduktimi në praktikë të rolet të «advokatit të djallit» – njeriu që kritikon specifikisht këtë që është propozuar.

Reakcja e rëndësishme ndaj mobbinit dhe bullyingut. Përfshirja e këtyre pozitave në kodin etikë dhe sankcione reale, jo dekoretive, për rrethshkrimet, deri në dërgimin jashtë të iniciatorëve, pa qëllim nga statusi i tyre.

Përfundim

«Dhuna e djalës» në fshatin punësor është simptom i një sëmundjeje të thellë kulturore organizative. Është e pamundur të fitohet me timbldingje të vetëm. Në fund, kërkon punë sistematike për të zëvendësuar kulturën e kujdestit dhe konformizmit me kulturën e sigurisë psikologjike, qartësisë dhe përgjegjësisë. Për punëtorin individ, çelli i ruajtjes është shkëmbyerea e reaksionit emocional me strategjinë e qartë, dokumentuar dhe trëze të fuqisë. Në fund, lufta kundër këtij fenomeni është jo betejë me «shpirtët e prurjes», por krijimi i një ekosistemi ku mitologjia e «bushit» të fshatit punësor nuk është më e kundërt dhe e paprediktueshme, por bëhet hapësirë për bashkëpunim dhe rritje.

Permanent link to this publication: